De “Noordelijke Bonus”: Meer dan alleen een maandsalaris
Laten we eerlijk zijn: het bruto maandsalaris in de Randstad ligt gemiddeld 5% tot 7% hoger dan in Friesland of Groningen. Wie alleen maar naar dat getal kijkt, rekent zichzelf arm. In de huidige economie draait alles om besteedbaar inkomen en vrije tijd.
Onderstaande tabel laat zien waarom een overstap naar het Noorden (of hier blijven wonen) financieel de slimste zet is die je in 2026 kunt doen.

De Koopkracht-vergelijking (Senior Engineer, 45 jaar)

De conclusie: Ondanks een lager bruto salaris, houd je in het Noorden maandelijks ruim € 690,- méér over onder de streep. Dat is de “Noordelijke Bonus”.

Salarisindicaties Techniek Noord-Nederland 2026

Op basis van onze eigen plaatsingen bij high-tech bedrijven in o.a. Drachten, Heerenveen en Groningen, zien we de volgende bandbreedtes voor 2026:

• Software / PLC Engineer: € 4.200 – € 6.200
• Mechanical Engineer (Senior): € 4.800 – € 6.500
• Projectmanager Techniek: € 5.500 – € 7.800
• Service Coördinator: € 3.900 – € 5.400

Opmerking: Deze bedragen zijn exclusief secundaire voorwaarden zoals winstdelingen, dertiende maanden en de steeds vaker voorkomende ‘remote-toeslag’.

Waarom professionals nu de overstap maken naar Drachten

Drachten is in 2026 uitgegroeid tot hét technologische hart van het Noorden. Met bedrijven binnen het Innovatiecluster Drachten (ICD) werk je aan projecten die wereldwijd impact maken (denk aan medische apparatuur, big data en duurzame energie), maar dan zonder de Randstedelijke hectiek.

De drie grootste drijfveren voor remigratie in 2026:

1. Woningmarkt: Voor de prijs van een appartement in Amsterdam woon je hier vrijstaand aan het water.
2. Focus op output: Noordelijke werkgevers lopen voorop in het ‘hybride werken’. De 32-urige werkweek is hier voor engineers inmiddels de standaard, niet de uitzondering.
3. No-nonsense: Korte lijnen en direct contact met directie en engineering-teams.

Veelgestelde vragen (FAQ)

Moet ik inleveren op secundaire voorwaarden?

Integendeel. Omdat de schaarste in het Noorden in 2026 historisch hoog is, zien we dat Noordelijke bedrijven vaker uitstekende pensioenregelingen en onbeperkte opleidingsbudgetten aanbieden om talent vast te houden.

Is er wel genoeg uitdaging voor een Senior?

Met de opkomst van AI-gestuurde productie en de energietransitie zitten de meest complexe engineering-vraagstukken momenteel juist in de Noordelijke maakindustrie.

Bereken jouw persoonlijke groeipotentieel

Cijfers zijn een goed startpunt, maar jouw situatie is uniek. Heb je 15 jaar ervaring, of ben je een high-potential die de volgende stap wil zetten?

Plan een anoniem salarisadvies gesprek.

Wij kijken niet alleen naar je loonstrook, maar naar het hele plaatje: je ambities, je reistijd en je woonwensen.

Ontdek jouw waarde bij Talentplatvorm

Het bericht De Noordelijke bonus op de arbeidsmarkt verscheen eerst op Talentplatvorm.

In zijn nieuwe verhaal ageert hij scherp tegen de obsessie van bedrijven met winnen, geld en de korte termijn. iedere menselijke activiteit beschouwen als een spel. Dat geldt voor een school, een huwelijk, maar ook voor je loopbaan of voor een bedrijf.

In grote lijnen zijn er twee spelsoorten: eindige en oneindige. Een eindig spel wordt gespeeld met het doel om te winnen. Een oneindig spel met als doel om het spel gaande te houden. Bij een eindig spel zijn de spelers en de regels bekend en er is een duidelijk slot met een winnaar en verliezers. In een oneindig spel zijn er bekende en onbekende spelers, de omstandigheden en de regels veranderen voortdurend en de spelers moeten zich telkens aanpassen

Bedrijven bestaan namelijk niet om te ‘winnen’, maar om in menselijke behoeften te voorzien. Financiële winst is daarbij hooguit een randvoorwaarde om in het spel te blijven. Wie dat niet ziet, en het spel speelt alsof het een eindig spel is, met winnaars en verliezers, komt bedrogen uit.

Voor wie het oneindige spel goed wil spelen, zijn hier vijf aandachtspunten.

Een hoger doel: formuleer een langetermijndoel waar jij en je collega’s echt voor willen gaan. Een hoger doel draait volgens Sinek altijd om een ideaal en om wat andere mensen echt nodig hebben. Niet om winst voor jezelf.

Moedig leiderschap: we hebben leiders nodig die oprecht geloven in dat hogere doel, die bereid zijn om te zorgen voor hun collega’s en die het lef hebben om ethisch juiste keuzes te maken. Ook als hen dat persoonlijk iets kost.

Onderling vertrouwen: je hebt teams nodig waarin medewerkers zichzelf kunnen zijn, fouten mogen maken en om hulp durven vragen. Collega’s zijn niet bang voor elkaar of voor hun baas, omdat ze weten dat het draait om het hogere doel en niet om ieders individuele carrière.

Een waardige rivaal: rivalen zijn geen vijanden die verslagen moeten worden. Rivalen heb je nodig – binnen een bedrijf en in de markt – om te weten wie je zelf bent en om telkens verder te groeien. Rivalen maken je beter.

Een flexibele aanpak: je doel staat vast, maar je strategie is flexibel. Je bent bereid om zo nodig alles wat je nu doet te veranderen, wanneer blijkt dat dit nodig is voor je hogere doel. Het gaat niet om het beschermen van de status-quo, maar om het streven naar een betere toekomst.

De kritiek op het kortetermijndenken en de geldzucht binnen bedrijven is natuurlijk niet nieuw. Een welkome stap in een noodzakelijke transformatie.

Het bericht Het bedrijfsleven is een oneindig spel! Vijf aandachtspunten verscheen eerst op Talentplatvorm.

David Toering, oprichter en eigenaar van Talentplatvorm heeft zijn diploma’s nog niet verscheurd, maar snapt anderen goed dat ze een soort ‘talentenalert’ gebruiken. In plaats van in een cv een overzicht met opleidingen en werkervaringen, worden nu de mooiste en meest relevante talenten, competenties en eigenschappen getoond. Talent is het vermogen iets heel goed te kunnen. Bij Het Talent spreken we vaak over mensen. Hiervoor dient onze ‘Talentalert‘  Het woord Talenten kun je vertalen in eigenschappen en competenties.

Toering: “Op het moment dat de arbeidsmarkt stilvalt, kan een student niet afstuderen en geen diploma behalen. Wat is dan nog de waarde van een diploma? Kijk je naar talenten, dan is er misschien in een andere branche een afstudeerplek of sterker nog een mooie nieuwe baan. ”

Zelfvertrouwen door een lijst van talenten

Niet alleen voor afgestudeerden, maar voor iedere (latent) werkzoekende wordt een dergelijk overzicht van talenten tegenwoordig door sommigen als dé perfecte tool gezien. Maar wat staat er nu precies in zo’n alert?

“Zo kan de werknemer inzien dat hij of zij talenten heeft die ook bij een andere functie passen.”

“Neem een Projectleider. In een talentenalert vertaal je zijn/haar functie naar: goed kunnen organiseren, snel schakelen, overzicht houden en klantgericht meedenken. Je hebt verstand van techniek.”, somt Toering op. “Door dat te ontrafelen, kan de werknemer inzien dat hij of zij talenten heeft die ook bij een andere functie passen. Dat geeft zelfvertrouwen.”

Kloof tussen werk en werkzoekende

Naast het geven van zelfvertrouwen gaat het vooral om het dichten van een kloof tussen werk en latent werkzoekende. Toering: “Al jaren geleden zagen we een mismatch tussen wat er gevraagd wordt en wat mensen kunnen bieden. Aan de oppervlakte lijkt dat een enorm gat, maar als je daaronder focust en niet alleen naar werkervaring en diploma’s kijkt, zie je dat die kloof helemaal niet zo onoverbrugbaar is.”

Hij baseert zich op onderzoek van AWVN, UWV en Deloitte uit 2018 om verborgen matches op de arbeidsmarkt te vinden, en zo krapte en werkloosheid te verminderen. Door data over functies en skills van werkzoekenden naast elkaar te leggen, bleken er veel meer matches mogelijk dan op het eerste gezicht leek.

Vacatures meer taakgericht maken

Er zullen nog genoeg werkgevers zijn die helemaal geen waarde hechten aan een ‘talentenalert’  (overzicht van competenties en eigenschappen) en die gewoon om cv en diploma vragen. Zonder werkgevers kan een nieuw initiatief zoals een talentenalert niet slagen.

“Het vraagt inderdaad ook van werkgevers en matchmakers op de arbeidsmarkt om anders te gaan werken”, beaamt Toering. “In het ideale plaatje zouden ze vacatures meer taakgericht samenstellen. Sterker nog: misschien spreken we in de toekomst niet meer over vacatures maar matchen we op persoonlijke kenmerken, talenten en bijpassende taken”

Grote spelers als het UWV zijn hier overigens al mee bezig. Ze werken met een vakverklaring om werkgevers en werknemers samen te laten bijhouden wat iemand binnen het bedrijf aan nieuwe vaardigheden leert. “Je kunt het ook een ‘skillsalert’ noemen. Het werkt heel goed, doordat een werkgever beter weet wat hij in huis haalt. Zowel werkgevers kunnen hun gewenste skills benoemen voor hun (latente) vacatures maar ook werkzoekenden tonen hun skills. Op deze manier ontstaat een organische match tussen enerzijds een bedrijf die latent op zoek is maar misschien (nog) geen vacature heeft en anderzijds een latent oriënterende op de arbeidsmarkt die niet aan het solliciteren is. Latent verbinden met latent op één platform genaamd “Skillsalert”.

Liegen over vaardigheden

Voor een leek lijkt het verschil tussen cv en talentenalert niet erg duidelijk. Is het geen oude wijn in nieuwe zakken? Volgens Toering is het grootste verschil dat een cv terugkijkt naar wat je gedaan hebt terwijl een talentenalert vooruit kijkt naar wat je allemaal zou kunnen gaan doen: “Wat heb ik in mijn mars voor toekomstig werk in plaats van wat studeerde ik of wat voor werk deed ik tien tot vijftien jaar geleden.”

“Op een cv kun je ook onwaarheden opnemen en liegen.”

En hoe geloofwaardig is een talentenalert eigenlijk? Je kunt jezelf natuurlijk allemaal skills toedichten die helemaal niet bewijsbaar zijn. “Op een cv kun je ook onwaarheden opnemen en liegen.”

“Ik denk wel dat skills die op papier onderschreven worden door je huidige werkgever je kunnen helpen om een andere baan te bemachtigen”, aldus Toering. “Maar natuurlijk hangt veel van vertrouwen af. Deze tijd vraagt het van iedereen op de arbeidsmarkt om open te staan voor dit soort vernieuwende initiatieven.”

Het bericht De ‘Talentenalert’ komt op: Kan het cv in de prullenbak? verscheen eerst op Talentplatvorm.

Thuis is het makkelijker om positief te zijn, want daar zijn we in onze eigen omgeving. Probeer deze positieve mindset mee te nemen naar het werk. Klagen over je werk en je weinig betrokken tonen, hebben een negatief effect. Soms helpt het om iets bewust positief te bekijken: valt er iets te leren van deze situatie, hoe kun je ervan groeien?

Zie het grote plaatje

Voelt het alsof je zinloos werk doet? Probeer dan het grote plaatje te zien. Zonder het salaris zou er bijvoorbeeld geen geld zijn voor de kinderen, om op reis te gaan of voor die hobby die juist wél veel plezier of betekenis geeft.

Focus op oplossingen

Wanneer er thuis iets vervelends gebeurt, zijn we geneigd meteen een oplossing te zoeken. Pas dat ook op het werk toe: focus niet op het probleem of degene die de schuld heeft, maar richt je op de oplossing.

Praat meer

Breng meer van thuis naar het werk en maak wat vaker een praatje met collega’s. Vaak nemen we niet de tijd om écht te antwoorden als iemand vraagt hoe het gaat, terwijl wederzijdse interesse de werksfeer ten goede komt.

Mail minder

Stuur niet steeds mails naar collega’s, maar loop naar iemand toe als je iets wilt weten of gedaan wilt krijgen. Menselijk contact doet iedereen goed – en vaak is de kwestie daardoor ook nog eens sneller afgehandeld.

Doe eens gek

Vrije tijd is zo fijn omdat je even niets hoeft. Om vaker een gevoel van vrijheid te ervaren, ook op het werk, is het goed om af ten toe routines te doorbreken. Neem eens een andere route naar het werk, maak een andere dagindeling, doe iets anders in de pauze of zorg voor variatie in je lunch.

Pimp je bureau

Wie zich thuis voelt op het werk, is productiever en gemotiveerder. Dat kan bijvoorbeeld door je bureau meer eigen te maken, met een foto of wat versgeplukte bloemen in een vaas van thuis.

Het bericht 7 tips om je thuis te voelen op je werk verscheen eerst op Talentplatvorm.

Tegenwoordig gaat dit heel anders. In deze periode met krapte op de technische arbeidsmarkt wordt er massaal gebruik gemaakt van socialmedia, data-analyses en intelligentie. Enerzijds een mooie ontwikkeling, anderzijds veel onpersoonlijker als vroeger. Ongevraagd wordt er gekeken welke sollicitant er wanneer en hoe vaak op een bepaald functieprofiel heeft gekeken. Na drie keer krijgen ze een berichtje van bedrijf of intermediar.  Het kan nog sterker. Profielen van kandidaten worden van Linkedin geplukt en ongevraagd, anoniem doorgestuurd naar specifieke opdrachtgevers. Zodra deze toehappen en enthousiast zijn, wordt de specifieke kandidaat voor het eerst benaderd: “wij kennen elkaar nog niet, maar je gegevens stonden op linkedin met weergave openstaand voor job opportunities. Ik heb even vrijblijvend gekeken naar een mogelijke nieuwe kans op de arbeidsmarkt en je kunt direct al op gesprek” Het bewuste cv schuiven waarmee je uiteindelijk een keer raak schiet.

De benadering mag wel weer persoonlijk net als vroeger. Het mag weer een spel worden. Hoe pakken we dit dan aan met Retro Headhunting? Als je maar lang genoeg in het vak zit als Headhunter, dan weet je dat dit persoonlijk gebeurt. In de avonden of in de weekenden. Beetje schimmig misschien, maar wel zo leuk. “Er is iemand vanuit de markt die interesse in je heeft. Ik begrijp dat ik je nu overval, maar sta je er voor open dat we hier discreet, geheel vrijblijvend en persoonlijk in een face-to-face gesprek eens verder over praten?”  Het werkt uitstekend. Er is immers al interesse in deze ene persoon. 50% van de verbinding heb je al. De andere 50% ligt bij de kandidaat. Als deze enthousiast is heb je twee  partijen al blij gemaakt.

Terug naar het “second-love” principe. Latent oriënterend talent dat stiekem openstaat voor een nieuwe carrierstap, kunnen anoniem in de schijnwerpers staan. Zie het als een marktwaarde verkenning. Tegelijk willen bedrijven graag weten wie van de kandidaten met een vaste baan wel eens wil gluren bij de buren. Ze kunnen via het Retro-Headhunting platform reageren op een anoniem profiel, vervolgens kennismaken en rechtstreeks met elkaar een arbeidsrelatie aangaan. Zonder tussenkomst van een detacheerder maar tegen betaling van een vaste matchfee per uur.

De mens die schuilt achter de profielen zijn door Talentplatvorm allemaal persoonlijk in discretie op kantoor gesproken. Altijd actuele informatie, vooraf face-to-face gescreend Wie ben ik ,wat Wil ik en wat Kan ik. Dit is niet het geval bij profielen op Linkedin, indeed en andere jobboards is. We hebben de stap van analyse en behoeftebepaling van het proces overgenomen. Los van de harde criteria zoals opleiding en werkervaring, zijn er een aantal softskills (zachte criteria) die vereist zijn om in de schijnwerpers te mogen staan. 1. Pro-activiteit en ondernemende mindset. 2. Serieus open staan voor een vervolgstap en nieuwe werkgever. 3.  Respectvol naar anderen met empathie.

Retro Headhunting maakt weer een spel van de verbinding tussen latent orienterend talent en latent zoekende bedrijven. Een oneindig spel (Infinity game) met alleen maar winnaars. Veel plezier !

Het bericht Retro Headhunting en Second Love op de arbeidsmarkt verscheen eerst op Talentplatvorm.

 “In deze krappe arbeidsmarkt waarin vacatures ‘all over the place’ zijn, neem ik de tijd om de kandidaat te leren kennen. Ik werk in de technische sector, waar de meeste kandidaten ‘blauwe’ types zijn, minder in contact met hun gevoel.” Op een authentieke manier vormt hij de loopbaancoach voor zijn kandidaten. “Ik voer gesprekken op een ander niveau om er achter te komen wie ik voor me heb en wat zijn of haar drijfveren zijn. De kandidaat heeft op dat moment de behoefte aan een nieuwe baan nog niet hardop uitgesproken. Vervolgens ga ik actief voor de kandidaat op zoek naar een gelijkwaardige match met een bedrijf, zelfs nog voor die vacatures hebben uitgebracht.”

Dit format, latent voor latent, hanteert David al sinds de start van zijn bedrijf. “Bij een selectie krijgt er maar 1 kandidaat de baan. De andere kandidaten vormen een onontgonnen goud wat ik open wil stellen voor werkgevers. Dat doe ik nu via een maandelijkse Talentalert; een nieuwsbrief met anonieme profielen van kandidaten. Maar zij moeten op elk moment kunnen grasduinen in (anonieme) profielen.” Hoe daar daadwerkelijk business van te maken, wilde hij graag verder ontwikkelen.

Business Model Innovation: stap voor stap

Is er markt voor? Wat is het verdienmodel? Kan ik het als zzp’er alleen of moet ik opschalen vanwege de ICT investering? En wil ik dat? Allemaal vragen waar David mee worstelde toen hij in contact kwam met Arjen Schol, themaspecialist Financiering bij Ynbusiness. Omdat de kern van het vraagstuk draaide om een combinatie van het Business Model en het ondernemerschapsvraagstuk zzp’er blijven of opschalen, koppelde Arjen hem aan REO Nanko Brattinga. En dat werd al snel persoonlijk. Nanko; “Als een kans zich voordoet, ben je als ondernemer meteen eager om die te verzilveren. Maar de impact van het geheel kan overweldigend zijn door de persoonlijke impact ervan.”  Samen met Nanko knipte David daarom de uitdaging op in kleine stukjes om de drempel te verlagen

Lees hier het originele artikel

Het bericht Vacature staat bij veel intermediairs vaak centraler dan de mens verscheen eerst op Talentplatvorm.

1. Krijg voorkennis van bedrijfsculturen 

Zorg dat je vooraf weet waar je mee bezig bent. Past de bedrijfscultuur wel bij jouvoordat je reageert op een vacature? Dit hebben wij al voor je uitgezocht en geeft jou meer garantie voor de juiste nieuwe stap. We gaan nooit van één geluid uit om de cultuur te bepalen. Sinds 2002 spreken wij met veel mensen waardoor het nodige geconcludeerd kan worden. Onderstaande geeft jouw meer houvast.

• Talentplatvorm screent vooraf met welke bedrijven zij wil samenwerken
• Het is belangrijk te weten wat er speelt achter de schermen, hoe het personeel met elkaar omgaat, wat de sfeer is en het verloop in de laatste jaren.
• Hoe kijkt de markt van klanten, toeleveranciers en ex-collega’s naar het bedrijf
• Wat is de liquiditeit van de onderneming, staan ze er financieel gezond voor

2. Jij als mens staat centraler dan de vacature

Bij ons geen intake en sollicitatiegesprek, maar een Carriere-Adviesgesprek en latent oriënterend kennismaken. Hierin bespreken we wie je bent, wat je kan en wat je ècht wilt. Down to earth! Vervolgens kijken we welke nieuwe uitdaging hierbij past.

• Uit eigen ervaring blijkt dat negen van de tien technici & leidinggevenden die wij spreken een (vaste) baan hebben en latent op zoek zijn naar wat anders. Iets waar ze weer energie van krijgen, zich nuttig voelen en gezien / gehoord worden.
• Ze hoeven niet weg, maar het kriebelt al een tijdje omdat ze niet meer kunnen aarden in de huidige bedrijfscultuur. Toch weten ze niet welke stap ze hoe moeten zetten.

3. Krijg gerichte aandacht, meer kans en zekerheid door exclusiviteit

Er is sprake van 100% wederzijds commitment richting alle partijen. Bedrijven vragen expliciet Talentplatvorm om ze te helpen met het vinden & verbinden van het passende talent. Dit geeft ons de tijd om met alle aandacht, gericht met jou in gesprek te gaan. Andere intermediairs zijn niet met dezelfde vacatures bezig. Daarom geen snelle gesprekjes om vervolgens z.s.m. jouw cv neer te leggen bij een bedrijf omdat anders misschien een andere intermediair eerder is. Zo spelen wij niet met mensen.

• Bij ons geen uitgekauwde vacatures van bedrijven die al breed zijn uitgezet op internet en andere bureaus. Wij denken vooraf actief mee met het bepalen en invullen van het juiste functieprofiel.
• Wij werken zoveel mogelijk op basis van exclusiviteit. 100% wederzijds commitment tussen het bedrijf en Talentplatvorm.
• De vacature wordt zo niet een speelbal waar iedereen maar mee bezig is. Wij zijn hier alleen en exclusief mee actief zodat jij weet hoe je in de wedstrijd staat, zonder concurrentie van anderen.

4. Weet vooraf op welke (latente) vacature je reageert

Niets zo vervelend dan dat je vooraf helemaal niet weet bij welk bedrijf een bepaalde vacature speelt. Je hebt een vaste baan en hebt eindelijk de stap gezet om je elders te orienteren. Bij ons krijg je eerlijkheid en transparantie.

• Vaak wordt er door bureaus en intermediairs geheimzinnig gedaan over het bedrijf waar een vacature speelt. Dit noemen wij “Management bij fear”. Jij hebt een vaste baan en wilt toch weten bij wie je een nieuwe carrièrestap gaat zetten? Wij geven dit direct vooraf eerlijk bij je aan.
• Het kan zijn dat je ons logo met standplaats Drachten ziet staan bij een vacature. Dit hoeft niet persé de locatie te zijn waar je daadwerkelijk komt te werken. Dit hebben wij bewust afgestemd met onze opdrachtgever omdat deze anoniem wil blijven. Zo wordt deze volledig ontzorgd en ontvangt het bedrijf geen rechtstreekse reacties van andere intermediairs.

 5. Altijd direct en rechtstreeks op contract bij onze opdrachtgever (Geen 

      detachering)

Wij geloven in vinden & rechtstreeks verbinden met onze technische opdrachtgevers. Je wordt als volwaardige collega gezien die niet op flexibele wijze snel weer kan vertrekken. Bovendien kun je vaker en sneller doorgroeien in wat je ècht wilt en ambieert.

• Het stikt de laatste jaren van de vele uitzend-, detachering- en ingenieursbureaus. Waarom? Omdat hier goud geld verdiend wordt aan jou. Ze kunnen snel schakelen en jou vrij direct een contract aanbieden. Hiermee hebben ze de rest van de arbeidsmarkt afgevangen en het alleenrecht om rustig op zoek te gaan naar een opdracht tegen woekertarieven richting de markt.
• Uurtarieven met omrekeningfactor x 3 is meer regelmaat dan uitzondering, terwijl jouw salaris zoveel mogelijk wordt gedrukt. Als ze dan al een nieuwe uitdaging voor je hebben gevonden, dan kun je pas na een jaar mogelijk worden overgenomen door het technische bedrijf.
• Wij geloven in vinden & rechtstreeks verbinden met onze technische opdrachtgevers. Je wordt als volwaardige collega gezien die niet op flexibele wijze snel weer kan vertrekken. Bovendien kun je vaker en sneller doorgroeien in wat je ècht wilt en ambieert.

 6. Bepaal vrijblijvend en discreet je marktwaarde via onze Talentalert

Door omgekeerde werving & selectie verbinden wij latent oriënterende op de arbeidsmarkt met latente vacature. Via onze talentalert krijg je vrijblijvend en discreet een podium om je marktwaarde te bepalen. Elke eerste maandag van de maand om 12.00 uur, tijdens het luchtalarm, worden bedrijfscontacten automatisch geattendeerd op interessante talenprofielen. Zo ontstaan nieuwe latente vacatures die zonder het getoonde talentprofiel (nog) niet waren ontstaan.

• vijf korte profielen gaan inmiddels elke maand naar 900 bedrijfscontacten die geïnteresseerd zijn wie er latent oriënterend zijn op de technische arbeidsmarkt in Noord-Nederland. Dit gebeurt op elke eerste maandag van de maand om 12.00 uur tijdens het luchtalarm. Door het geluid worden bedrijven automatisch geattendeerd op bijvoorbeeld jouw interessante profiel. Er ontstaat een positieve verslaving met nieuwe latente vacatures die zonder jouw profiel (nog) niet waren ontstaan.

7. Actuele en latente vacatures

Bij ons geen fake vacatures om maar schaarse technici binnen te halen,  maar interessante actuele vacatures die we vooraf bij onze opdrachtgever in de hogere techniek en management hebben gescreend. Deze vacature wordt door ons getoetst op haalbaarheid. Wij adviseren zonodig over de inhoud, organogram van de organisatie en de positionering van de functie. Wat heeft het bedrijf ècht nodig.

Het bericht 7 eigenschappen hoe Talentvorm jou helpt aan nieuwe carrièrestap verscheen eerst op Talentplatvorm.

Beter samenwerken, beter presteren

Door middel van de bekende theorie van Dr. Meridith Belbin© – die negen teamrollen identificeerde na jarenlang onderzoek – ontdek je hoe je uiteindelijk beter kan Samenwerken èn Presteren in een team!

Veel teams in Nederland functioneren suboptimaal. En dat is zo verschrikkelijk jammer, want er is niets leuker dan te werken in een succesvol, lekker draaiend team. Zo’n team waarin men bereid is van elkaar te leren, dat moeiteloos nieuwe leden opneemt, dat optimaal gebruik maakt van elkaars kwaliteiten en waarin de manager de handen vrij heeft om de grote lijnen te bewaken.
Hoe komt het toch dat veel teams zich weliswaar een team noemen maar nauwelijks echt samen werken? Wat is het waardoor zoveel managers doodmoe worden van leidinggeven aan een team ondanks alle training en opleiding die er voor handen is? En wat maakt dat de meeste teamleden zich vooral ergeren aan elkaar en aan de manier waarop een ander hun werk verricht, in plaats van elkaars talent echt te benutten? We vinden het met z’n allen niet eenvoudig om iets aan een ander over te laten en te erkennen dat die ander het wellicht zelfs beter kan dan wijzelf. Een stap verder nog: ervan kunnen genieten dat een andere dat kan en dat het team er ook nog volop van profiteert.
En dat is nou net de crux en de lol van samen werken. Een team is pas een team wanneer de leden van elkaar afhankelijk zijn om doelen te realiseren. Die onderlinge afhankelijkheid maakt dat er werkelijk samengewerkt wordt omdat op die manier doelen sneller, beter en met plezier behaald worden. Afhankelijk van de doelstelling, wat je wilt bereiken met een team, heeft ieder team een ideale samenstelling. Met deze training leer je door middel van de bekende theorie van Dr. Meridith Belbin – welke negen teamrollen identificeerde na jarenlange onderzoek – hoe je uiteindelijk beter kunt Samenwerken èn Presteren in een team!

Inzicht in jouw teamrollen

Onze trainer & coach heeft jaren ervaring in het afnemen en toelichten van Belbin© tests. Zodra je de Teamrollen test hebt gedaan volgt er een mondelinge en persoonlijke toelichting op de testresultaten. Naderhand krijg je:

• overzicht in jouw teamrollen
• inzicht in het benutten van jouw sterke teameigenschappen en het minimaliseren van de zwakke eigenschappen.
• meer begrip voor elkaar en handvaten voor een betere communicatie.
• beter inzicht in het unieke karakter van de mensen om jou heen

Het bericht Ontdek de ‘ware mens’ die achter jou schuilt verscheen eerst op Talentplatvorm.